Sabtu, 03 November 2018

Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Filled under:



Berdasarkan pendapat Rivai (2009) faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi perusahaan antara lain: 1) Tujuan Strategis 2) tingkat upah berlaku, 3) kekuatan serikat pekerja, 4) kendala pemerintah, 5) pemerataan pembayaran, 6) penyesuaian dan strategi kompensasi, 7) tantangan kompensasi internasional, 8) produktivitas dan biaya. Oleh karena itu bikintugas.com akan menjabarkan  faktor-faktor tersebut:

Tujuan Strategis
Untuk mengatur kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan harus memperhatikan  asas keadilan yang bagi karyawan baik keadilan internal maupun keadilan eksteranl. Hal tersebut dapat digunakan sebagai strategi perusahaan untuk menggerakkan karyawan. Misalnya saja  sebuah pabrik yang menekankan sistem pembayarannya yang didasarkan pada tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan; tidak inheren pada nilai permintaan pekerjaan. Makin tinggi keahlian dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, maka makin besar pula tingkat pembayarannya. Tetapi perusahaan yang menghubungkan tingkat pembayarannya dengan hubungan nilai relatif dari pekerjaan dengan tingkat yang berlaku di pasar kerja.


Tingkat Upah Berlaku
Di Indonesia upah yang diberikan kepada karyawannya telah diatur dalam Upah Minimum Regional (UMR). Tekanan UMR dan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal daripada nilai relatif pekerjaan mereka. Selain itu kepadatan penduduk, suplai, permintaan tenaga kerja juga cukup mempengaruhi kompenasi. Apabila kelebihan tenaga kerja untuk bidang tertentu akan meningkatkan pembayaran terhadap apa yang telah dikerjakan. 

Kekuatan Serikat Pekerja
Dalam dunia kerja, serikat pekerja memiliki daya tawar yang tinggi terhadap upah karyawan, khususnya mereka yang telah tergabung pada organisasinya. Dalam serikat yang memiliki peran sebagai pemasok tenaga kerja yang berkualitas, penentuan upah yang menekan bisa dalam bentuk tertulis, tapi juga bentuk pemogokan sampai terjadi kesepakatan antara perusahaan dan pekerja. Tentunya hal ini akan berdampak pada perusahaan sehingga harus memperhatikan sejauh mana untung dan ruginya jika menangani pemogokan karena tuntutan upah atau diperlukan menaikkan sesuai keinginan pekerja. Jika hal ini terjadi pastinya perusahaan akan dihadapkan pada situasi yang dilematis. Bila kenaikan gaji atau upah dipenuhi hal ini dapat meninkatkan biaya produksi yang dapat menimbulkan laba perusahaan menurun. Jika tidak dituruti keingginan pekerjanya bisa mogok kerja dan dapat menimbulkan produksi akan terhenti dan jalannya system perusahaan akan kacau. Dalam situasi tertentu perusahaan bisa jadi mengubah strateginya dari pendekatan padat karya ke padat modal atau relatif banyak menggunakan faktor produksi otomatisasi yang hemat tenaga kerja.

Kendala Pemerintah
Dalam menerapkan undang undang ketenaga kerjaan, peraturan pemerintah dan kebijakan yang telah diterapkan pemerintah banyak yang menganggap kurang adil dari segi perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi perusahaan yang tidak adil adalah penentuan upah minimum regional, jaminan sosial, dan masih banyak lagi. Aturan tentang larangan penggunaan tenaga kerja di bawah usia juga termasuk salah satu bentuk ketidak adilan.

Pemerataan Pembayaran
Pemertaraan pembayaran dilakukan setiap perusahaan atas dasar persamaan hak dan persamaan pekerjaan. Seharusnya tidak sampai terjadi ada undang-undang dan peraturan pemerintah yang mengikat yang membedakan pemberian pembayaran hanya karena adanya perbedaan seks. Seharusnya yang lebih ditekankan adalah sistem merit dari pembayaran, bukan faktor yang lain. Tetapi jauh lebih penting dari pemerataan pembayaran adalah banyak mempertimbangkan faktor-faktor yang memungkinkan terjadinya jurang yang lebar dalam hal pembayaran dari satu pekerjaan dengan pekerjaan lain dan dari satu pekerja dengan pekerja lainnya. Untuk itu dibutuhkan evaluasi pekerjaan, termasuk evaluasi beban, secara cermat dan mampu dibandingkan secara objektif.

Penyesuaian dan Strategi Kompensasi
Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi di mana gaji dan upah dapat disesuaikan setiap waktu. Sebuah strategi umum adalah memberi pekerja yang bukan anggota serikat pekerja gaji yang sama dengan mereka yang menjadi anggota. Hal ini sering dilakukan untuk mencegah terjadinya unionisasi lebih jauh. Insentif atau bonus untuk tugas-tugas internasional merupakan bentuk penyesuaian-penyesuaian lainnya. Di beberapa perusahaan, utamanya di perusahaan besar, pembayaran insentif di atas upah yang berlaku dengan maksud untuk memberi daya tarik dan mempertahankan karyawan terbaiknya. Termasuk dalam hal penyesuaian pembayaran jika secara nasional ternyata terjadi peningkatan biaya hidup di kalangan masyarakat.

Tantangan Kompensasi Internasional
Pengaruh bisnis global sangat mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.Analis kompensasi harus memfokuskan tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga pada daya saing. Banyak sekali perusahaan di Indonesia yang bertaraf internasional yang memiliki pendapatan yang seharusnya mampu membayar gaji karyawannya lebih besar tetapi memanfaatkan upah minimum regional. Akan tetapi, hal lain yang mungkin terjadi adalah upah dan gaji patokan di negara lain, misalnya di negara maju yang memiliki daya saing tinggi mungkin malah dapat menyebabkan terjadinya komponen biaya tenaga kerja yang lebih mahal dibanding di negara yang kurang maju. Implikasinya adalah perusahaan domestik harus melakukan restrukturisasi komponen biaya produksinya agar terjadi efisiensi produksi.

Produktivitas dan Biaya
Dalam keadaan apa pun sebuah perusahaan memiliki komitmen untuk memperoleh keuntungan usaha agar dapat tetap hidup. Tanpa keuntungan, mereka tidak dapat memberikan daya tarik tersendiri yang cukup untuk para investor untuk mempertahankan daya saing. Oleh karena itu, sebuah perusahaan bisa jadi tidak mampu membayar karyawannya lebih besar daripada kontribusi yang diberikan karyawan dalam bentuk produktivitas. Namun demikian, jika hal ini harus terjadi, misalnya karena keterbatasan pekerja dan kekuatan serikat kerja, perusahaan harus merancang kembali pekerjaan-pekerjaan mereka, melatih karyawan baru untuk meningkatkan pasokan pekerja, otomatisasi, inovasi, atau keluar dari bisnis.


DAFTAR PUSTAKA
Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada

0 komentar:

Posting Komentar